Publié par Une affaire récente devant les tribunaux québécois s’avère intéressante pour tous les dirigeants d’entreprise et les juristes qui ont été confrontés au problème que peuvent représenter les réseaux sociaux visant à critiquer les entreprises où des employés travaillent ou, plus souvent, ont travaillé.
La décision de la Cour supérieure dont je traiterai aujourd’hui est celle de Digital Shape Technologies Inc. c. Walker (2018 QCCS 4374), une décision rendue il y a quelques semaines. Elle concerne des commentaires désobligeants publiés par une ancienne employée sur le site RateMyEmployer.ca, l’une des nombreuses plateformes de discussion de conditions de travail dans telle ou telle entreprise.
L’affaire oppose une entreprise de technologies de Montréal souvent surnommée «DST» et une ex-employée nommée Mme Walker. Comme c’est souvent le cas dans ce genre d’affaires, Mme Walker s’est permis de faire toute une série d’affirmations dans un forum de discussion (RateMyEmployer.ca), et son ex-employeur s’y oppose. Comme c’est souvent le cas quand l’employeur apprend l’identité de l’auteur des messages en question, il intente des procédures judiciaires contre son ex-employé. Dans le cadre de ces procédures, DST réclame des dommages de l’ordre de 75 000$ contre Mme Walker, notamment à cause de la nature diffamatoire de certains de ses propos, en plus de sa violation de ses obligations de confidentialité ainsi que d’une clause de non-dénigrement à laquelle elle avait contractuellement souscrit.
Il s’avère d’entrée de jeu pertinent de mentionner que l’affaire a essentiellement pris naissance avec le congédiement sans cause de Mme Walker par DST. Les parties signent alors une entente de fin d’emploi comprenant une compensation pour l’ancienne employée et lui imposant certaines conditions contractuelles, parmi lesquelles une clause de non-dénigrement. Par le truchement de cette clause, Mme Walker convient de ne pas publier ou faire de commentaires négatifs ou dénigrants sur DST.
La décision rendue par la Cour supérieure en octobre 2018 traite d’abord de diffamation et de la tension inhérente à ce type de recours face à la liberté d’expression des employés. On y note qu’en général, le droit permet certes aux employés d’exprimer des opinions défavorables, y compris quant à leur expérience de travail chez tel ou tel employeur, même en le nommant. Une part de ce qu’a exprimé Mme Walker dans ses propos publiés en ligne entre dans cette catégorie.
Par contre, comme chacun le sait, on dépasse ce que permet la liberté d’expression quand on énonce des faits qui s’avèrent erronés. Ainsi, lorsque Mme Walker a choisi de publier non seulement ses propres opinions, mais aussi de les accompagner d’affirmations factuelles erronées, exagérées ou déformées, elle a traversé une ligne qui l’exposait alors à une action en diffamation. Sa présentation déraisonnable de la situation chez DST l’exposait alors à une responsabilité extracontractuelle liée à avoir volontairement et déraisonnablement suscité des sentiments défavorables contre DST. Comme il s’agissait là d’un geste de nature déraisonnable, on était en présence d’une atteinte fautive intentionnelle à la réputation de DST, ce qui permet au tribunal de fixer le montant des dommages à 10 000$, un montant relativement modeste à en juger des montants prévus par la jurisprudence en la matière.
Fait intéressant, le tribunal impose aussi ici à Mme Walker des dommages punitifs de 1 000$, dont le paiement paraît justifié par l’ampleur de ses exagérations et sa publication d’un second commentaire afin de surenchérir, visiblement dans le but d’intentionnellement porter illicitement atteinte à la réputation de son ancien employeur. On notera que le tribunal mentionne à ce sujet que le choix de la plateforme de discussion en question (s’adressant à des chercheurs d’emploi), l’ampleur et le nombre de faits erronés ou exagérés, militent tous en faveur d’une conclusion qu’ici, l’atteinte illicite au droit à la réputation de DST s’avérait bien intentionnelle.
De surcroît, le tribunal doit aussi prendre en compte que Mme Walker a violé non seulement sa clause de confidentialité (en divulguant sciemment, dans ses commentaires, de l’information qu’elle savait privée de la société), mais aussi une clause de non-dénigrement. Pour le tribunal, dans les circonstances, il n’y a pas lieu de douter de la validité de la clause de non-dénigrement, notamment parce qu’imposée dans le cadre d’un règlement négocié de gré à gré, en fin d’emploi. Lorsqu’on a mis en place une telle clause, il y a grosso modo extension du devoir de loyauté de l’employé.
Dans un cas comme dans l’autre, la violation de telles modalités contractuelles par Mme Walker constituait bel et bien une faute civile la rendant responsable du préjudice en découlant pour son ancien employeur.
DES SOURIS, DU DROIT ET DES HOMMES 